Au-delà des 35 heures : le guide pratique des heures supplémentaires.

« Huit heures de travail, huit heures de loisir, huit heures de repos. »

Ce slogan ouvrier du XIXe siècle résumait l'idéal d'une vie équilibrée. Mais la vie des entreprises est rarement aussi mathématique, et le travail a une tendance naturelle à déborder de ce cadre. Pour organiser ces débordements, le législateur a bâti le régime des heures supplémentaires. Source de revenus complémentaires pour les salariés, et outil d'organisation pour les entreprises, les heures supplémentaires sont conçues telles une exception à la durée légale de travail. Voici comment elles s'articulent.

Le cadre légal : durées de travail et limites.

Comprendre le régime des heures supplémentaires suppose d’identifier le point de départ de leur décompte et la limite au-delà de laquelle elles ne peuvent s’étendre. De ce fait, un rappel s’impose sur les durées légales et maximales de travail. 

D’une part, la durée légale de travail fixe le seuil à partir duquel les heures supplémentaires sont décomptées (C. trav., art. L. 3121-28). Elle est fixée à 35 heures par semaine (C. trav., art. L. 3121-27). Pour un salarié mensualisé, cela correspond à 151,67 heures par mois, et à 1 607 heures par an (journée de solidarité incluse). 

D’autre part, les durées maximales de travail correspondent aux plafonds au-delà desquels le temps de travail ne peut s’étendre, afin de garantir la protection de la santé du salarié. Sauf dérogations exceptionnelles, l’employeur ne peut pas faire travailler un salarié au-delà des limites suivantes : 

• Le salarié ne peut travailler plus de 10 heures par jour (C. trav., art. L. 3121-18). 

• Le salarié ne peut travailler plus de 48 heures sur une seule semaine (C. trav., art. L. 3121-20). 

• Le salarié ne peut travailler plus de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (C. trav., art. L. 3121-22). 

Bon à savoir  : sur le dépassement des durées maximales de travail. 

Le dépassement de la durée maximale de travail ouvre, à lui seul, droit à la réparation  (Cass. soc. 27 septembre 2023 n° 21-24.782 F-B ; Cass. soc., 26 janvier 2022, n°20-21.636). La jurisprudence considère que le salarié subit automatiquement un préjudice, sans qu’il ne soit besoin d’en démontrer son existence et son étendue. 

Enfin, l’employeur a l’obligation d’assurer au salarié un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail (C. trav., art. L. 3131-1). Cela implique, en creux, une limitation de l’amplitude journalière de travail : le temps total écoulé entre le début et la fin de la journée de travail, pauses comprises, est limité à 13 heures. 

La réalisation des heures supplémentaires.

Qui décide de la réalisation d’heures supplémentaires ? Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l'employeur ; un salarié ne peut pas décider seul d’en effectuer. Toutefois, la jurisprudence précise que le salarié peut exiger la rémunération d’heures supplémentaires accomplies avec l’accord tacite de l’employeur (Cass. Soc. 20 mars 1980, n°78 40.979 ; Cass. Soc. 30 mars 1994, n°90-43.246.), ou dont l’accomplissement a été rendu nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Cass. Soc. 14 novembre 2018, n°17-16.959.). 

L’absence d’accord exprès de l’employeur ne permet donc pas, à elle seule, de priver le salarié de son droit au paiement (Cass. soc., 3 décembre 2025, n°23-19.648.). 

Peut-on refuser de les faire ? En principe, non. Le salarié est tenu d’exécuter les heures supplémentaires demandées par l’employeur. Un refus injustifié peut constituer un manquement disciplinaire et entraîner une sanction (Cass. soc., 26 novembre 2003, n°01-43.140). 

La jurisprudence reconnaît cependant que le salarié peut légitimement s’y opposer lorsqu’il invoque un motif valable. Ont ainsi été considérés comme des motifs légitimes une information donnée trop tardivement, ne permettant pas au salarié de s’organiser (Cass. soc., 20 mai 1997, n° 94-43.653), ou encore un recours habituel et systématique aux heures supplémentaires ayant pour effet de modifier le contrat de travail (Cass. soc., 8 septembre 2021, n° 19-16.908).

Bon à savoir : sur l’infraction de travail dissimulé .

S’agissant des heures supplémentaires, l’infraction de travail dissimulé (C. trav., art. L. 8221-5) est caractérisée dès lors qu’il est établi que l’employeur avait connaissance des heures accomplies et qu’il a délibérément choisi de ne pas les payer ou de ne pas les déclarer.

C'est par exemple le cas lorsque l’employeur, compte tenu de la petite taille de l’entreprise, ne pouvait ignorer le volume d’heures réellement accomplies par un salarié travaillant à temps plein sous couvert d’un contrat à temps partiel (Cass. soc., 5 avril 2018, n°16-16.573). 

Le mécanisme de paiement et de compensation des heures supplémentaires. 

           1. Le décompte des heures supplémentaires. 

Les heures supplémentaires se décomptent à la semaine civile, sauf accord d'entreprise différent (C. trav. art. L 3121-29), notamment dans le cadre d’une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (C. trav., art. L3121-35). 

Dès la 36ème heure de travail effectué, on décompte les heures supplémentaires.  

En principe, seules les heures de travail effectif (ou assimilées par la loi ou une convention) sont prises en compte pour déterminer si ce seuil de 35 heures est dépassé (C. trav., art. L. 3121-28).

Toutefois, par un récent revirement de jurisprudence (Cass. soc. 10 sept. 2025 n° 23-14.455), la Cour de cassation s'est alignée sur la position de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE 6-11-2018 aff. 619/16), et considère désormais que, pour les salariés dont la durée du travail est décomptée hebdomadairement, les jours de congés payés doivent être intégrés dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Concrètement, cela signifie qu’un salarié peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé toute la semaine, même s’il a posé un ou plusieurs jours de congé.

Ainsi, un salarié soumis à une durée hebdomadaire de 35 heures, qui a travaillé 32 heures du lundi au jeudi et a pris un jour de congé payé le vendredi, est réputé avoir accompli 39 heures sur la semaine, les 7 heures correspondant au congé payé étant intégrées au décompte. Il peut donc prétendre au paiement de 4 heures supplémentaires. 

           2. Le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel (C. trav. art. L. 3121-28). 

Il s’agit d’un « quota », qui se remet à zéro au début de chaque année, et qui correspond au nombre d’heures supplémentaires que l’employeur peut imposer chaque année sans être tenu de respecter d’obligations supplémentaires particulières.

Son volume est fixé par accord collectif. À défaut d'accord, il est de 220 heures par an et par salarié (C. trav., art. D. 3121-24). 

Les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise qu’après avis du comité social et économique. (C. trav., art. L. 3121-33)

            3. Les contreparties des heures supplémentaires. 

Il y a deux niveaux de compensation de la réalisation d’heures supplémentaires, selon que ces heures ont été réalisées dans la limite du contingent ou en dehors du contingent.  

Si les heures ont été réalisées à l’intérieur du contingent, c'est-à -dire de la 1ère à la 220e heure, leur paiement est majoré. Le taux de majoration est fixé par accord et doit être de 10 % au minimum. À défaut d’accord, les huit premières heures (de la 36e à la 43e) sont majorées à 25 %, et les suivantes sont majorées à 50 %. 

Si les heures ont été réalisées au-delà du contingent, c'est-à-dire à partir de la 221e heure, l’employeur doit payer, en plus des majorations vu précédemment, une contrepartie obligatoire en repos. Cette contrepartie est un repos attribué au salarié, qui représente 50 % (si l’entreprise a 20 salariés ou moins) ou 100 % (si l’entreprise a plus de 20 salariés) des heures effectuées au-delà du contingent (C. trav., art. L. 3121-38). 

Prenons l’exemple d’un salarié payé 20 euros de l’heure dans une entreprise de 30 salariés, qui effectue une heure supplémentaire dans la semaine, et pour qui cette heure correspond à sa 221e heure supplémentaire de l’année. Dans ce cas, son employeur devra lui rétribuer le montant de cette heure majorée à 25 % (25 €), et une heure de contrepartie obligatoire en repos. 

Par ailleurs, le paiement des heures supplémentaires et des majorations associées peut être remplacé, en tout ou partie, par l’octroi d’un repos compensateur équivalent (C. trav., art. L3121-37 ; L. 3121-28). Il s’agit d’une alternative au paiement des heures supplémentaires : l’employeur convertit l’heure et sa majoration en temps de repos. 

Par exemple, une heure supplémentaire majorée à 25% pourra être compensée par 1h15 de repos. 

Cette substitution peut être prévue soit par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut par un accord de branche, soit, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, par une décision de l’employeur, à condition que le CSE ne s’y oppose pas (C. trav., art. L 3121-33, II-2° L 3121-37, al. 1). 

Bon à savoir : l’impact du choix d’une rétribution financière ou d’une compensation en repos. 

Lorsque les heures supplémentaires sont intégralement compensées par un repos compensateur équivalent, elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel. En conséquence, le repos compensateur équivalent peut servir d’outil de l’employeur pour ne pas dépasser le contingent annuel, et ainsi éviter le « déclenchement » d’une contrepartie obligatoire en repos trop rapidement.

Le salarié doit être informé régulièrement de ses droits à repos compensateur équivalent et de ses droits à contrepartie obligatoire en repos par un document annexé au bulletin de paie. (C. trav. art. L 3121-33, I-3° ; C. trav. art. D 3171-11 D 3171-12). 

Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut un accord de branche, peut fixer les modalités et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos. 

À défaut d’accord collectif (C. trav. art. L 3121-39 ; D 3121-18), le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que le salarié a acquis au moins 7 heures de repos. La contrepartie peut être prise, au choix du salarié, par journée entière ou par demi-journée, dans un délai maximal de deux mois à compter de l’ouverture du droit, sous réserve des possibilités de report prévues par la réglementation.

Bon à savoir : sur l’ouverture du droit à la contrepartie obligatoire en repos.

Le délai de deux mois commence à courir dès que le salarié a acquis 7 heures de repos. Il ne recommence à courir qu’à partir de l’acquisition d’un nouveau bloc de 7 heures. Ainsi, lorsqu’un salarié prend une demi-journée de repos sans épuiser l’intégralité des 7 heures acquises, le délai ne s’applique pas aux heures restantes tant que le seuil de 7 heures n’est pas de nouveau atteint. 

Le régime social et fiscal des heures supplémentaires. 

Les heures supplémentaires sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite d’un plafond annuel fixé chaque année, lequel s’élève à 7 500 € en 2025.

De plus, dans les entreprises de moins de 250 salariés, les heures supplémentaires donnent droit à une déduction forfaitaire de cotisations patronales de sécurité sociale comprise entre 1,50 € par heure et 0,50 € par heure selon la taille de l'entreprise. 

Les salariés ont également droit, au titre des heures qu’ils réalisent, à une réduction de cotisations salariales d'assurance vieillesse (CSS art. L 241-17, I).

En clair, il s'agit d’un dispositif qui permet au salarié de ne pas payer certaines charges sociales sur les rémunérations issues des heures supplémentaires. Cela augmente le montant net perçu par le salarié pour ces heures.

Le taux maximal de la réduction de cotisations s’élève à 11,31 %. Pour la grande majorité des salariés, dont la rémunération est inférieure au plafond de la sécurité sociale, ce taux maximal est intégralement applicable. Il correspond à la somme de la cotisation d’assurance vieillesse de base (7,30 %) et de la cotisation de retraite complémentaire sur la tranche 1 (4,01 %).

Sur la fiche de paie, ce montant vient en déduction de la cotisation salariale d’assurance vieillesse due au titre du régime général. Cette réduction ne s’applique toutefois qu’à la cotisation vieillesse de base et n’affecte pas les cotisations de retraite complémentaire Agirc-Arrco.

Toutefois, cette réduction de cotisations salariales ne s'applique pas au repos compensateur de remplacement. De même, lorsque les jours de repos sont placés sur un compte épargne-temps, ils n’ouvrent pas droit aux exonérations de cotisation, y compris lors de leur monétisation (BOSS-Exo.HS-220) ou lors de la prise du repos.

Un exemple pour illustrer la réduction de cotisations salariales. 

Prenons l’exemple d’un salarié rémunéré 20 € brut de l’heure, ayant effectué 4 heures supplémentaires majorées à 25 %.

La première étape consiste à déterminer la rémunération brute des heures supplémentaires : le taux horaire majoré est égal à 25 € (20 € + 25 %), ce qui équivaut à une rémunération totale de 100 € brut pour les 4 heures effectuées.

La deuxième étape consiste à calculer la réduction de cotisations sociales applicable : celle-ci s’élève à 11,31 % de la rémunération brute des heures supplémentaires, soit une réduction de 11,31 € en l’espèce (100 € × 11,31 %).

Concrètement, le salarié bénéficie donc d’un gain net de 11,31 € par rapport à des heures normales de travail, tout en continuant à valider des droits à la retraite.