La protection de la parentalité : l’état du droit face à l’état de fait.
Fin 2025, la France enregistrait 55 200 naissances. C’est 3,6 % de moins que l’an dernier, et le niveau le plus bas jamais enregistré depuis la fin de la Seconde Guerre mondiale. [1]
Dans un récent rapport, la Cour des comptes a alerté les pouvoirs publics sur les conséquences économiques et sociales de ce déclin démographique, qui n’est pas une particularité française, mais qui remet en cause l’équilibre d’un modèle social fondé sur la solidarité intergénérationnelle. [2]
Toutefois, ce recul des naissances n’indique, a priori, pas un désintérêt pour la parentalité, dès lors que les Français aspirent, en moyenne, à avoir plus d’enfants qu’ils n’en ont. L’écart ainsi constaté entre les aspirations et les comportements révèle l’existence d’obstacles structurels, parmi lesquels les contraintes professionnelles occupent une place déterminante. [3]
Face à cet enjeu d'avenir, le droit est-il aujourd’hui à la hauteur ? Assure t-il une protection réelle de la parentalité face à la réalité du monde professionnel ?
Pour y répondre, cet article entend d’abord exposer les principaux dispositifs juridiques de protection de la parentalité (I), avant d’en examiner l'effectivité (II). Il s’adresse ainsi tant au lecteur souhaitant appréhender le cadre juridique existant qu’à celui désireux d’en mesurer la portée.
I - L’état du droit : une législation protectrice de la parentalité.
La loi garantit aux salariées enceintes, venant d'accoucher ou allaitant, une protection de leur emploi et de leur santé. Cette protection, améliorable par accord collectif, accorde aussi des droits aux pères et aux parents adoptifs. [4]
Cette législation trouve son fondement dans le principe de non-discrimination, qui interdit à l’employeur de prendre toute mesure fondée sur la grossesse, la maternité, l’adoption ou le recours à une assistance médicale à la procréation (C. trav., art. L. 1142-3). Pour garantir l’effectivité de ce principe, le législateur a créé des règles protectrices pour la mère (A) et pour le père (B).
A - Les règles protectrices de la mère.
Sous réserve que l’employeur ait été informé de la grossesse, de l’adoption ou du parcours de procréation médicalement assistée (1), le droit organise une protection en plusieurs temps : il suspend le contrat de travail de la mère pendant la durée du congé maternité (2), assure la protection de sa santé tant qu’elle demeure en activité (3), et encadre strictement les possibilités de son licenciement (4).
1- L’information de l’employeur, une condition préalable à la protection.
Le principe de non-discrimination ne peut s’appliquer si l'employeur ignore la grossesse, le parcours d’adoption ou le parcours de PMA de sa salariée. Bien que cette dernière ne soit pas tenue de révéler sa situation d'emblée (C. trav. art. L1225-3-1), les protections légales et conventionnelles ne s’appliquent qu’à partir du moment où l'employeur en a eu connaissance (Cass. soc. 9 juill. 2008 n° 07.41-927 F-PB ; 11 déc. 2013 n° 12-23.687 F-D). Logiquement, un employeur ne peut se voir reprocher de ne pas avoir tenu compte d’une situation qu’il ignorait.
Pour informer son employeur, la salariée peut lui transmettre un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de l'accouchement par courrier recommandé (physique ou électronique) ou par remise en main propre contre récépissé (C. trav. art. L1225-2, R 1225-1, R 1225-3).
Pour autant, si la salariée n’a pas pu prévenir son employeur avant l’annonce de la rupture de son contrat, il n'est pas « trop tard ». Elle peut obtenir l'annulation de la rupture en envoyant, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement (C’est-à-dire à partir du jour où la salariée en a eu connaissance : Cass. soc. 16 juin 2004 n° 02-42.315 F-P ; 8 juin 2011 n° 10-17.022 FS-PB ; CA Poitiers, ch. soc., 14 mars 2024, n° 23/01628.), un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte, ou une attestation justifiant l'arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption (C. trav., art. L. 1225-39 ; C. trav., art. R. 1225-11) par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre recommandée électronique (C. trav. art. L 1225-5). Dans ce cas, la rupture est nulle de plein droit et la salariée doit être réintégrée sans délai (Cass. soc. 30 sept. 1992 n° 88-44.629 P ; 14 déc. 2016 n° 15-21.898 FS-PB).
Par exception, si l’employeur est de mauvaise foi et connaissait déjà l'état de la salariée avant de la licencier, la rupture peut être annulée même si le délai de 15 jours est dépassé (Cass. soc., 20 juin 1995, n°91-44.952 ; Cass. soc., 9 juill. 2008, n°07-41.927).
Enfin, cette exigence d’information ne saurait autoriser l’employeur à s’enquérir lui-même de la situation personnelle de la salariée par ses recherches personnelles (C. trav. art. L1225-1).
2- Le congé maternité, période de suspension du contrat de travail.
La mère a droit à un congé de maternité qui comprend un congé prénatal (avant la naissance) et un congé postnatal (après la naissance). Sa durée légale varie en fonction du nombre d'enfants vivant au foyer. Par exemple, pour une naissance unique portant le nombre d’enfant à un ou deux, le congé de maternité est de 16 semaines. (C. trav. art. L 1225-17 à L 1225-24 )
La durée du congé augmente également en cas de naissances multiples ou en cas de pathologie de la mère liée à la grossesse ou à l'accouchement.
La loi protège la durée du congé lorsque la date d'accouchement change, selon les situations suivantes :
En cas d'accouchement tardif, le congé est rallongé : le congé prénatal dure plus longtemps (jusqu'à la naissance) et le congé postnatal reste entier (il ne commence qu'au jour de la vraie naissance).
En cas d'accouchement prématuré, la durée totale du congé reste la même. Les jours de congé prénatal que la mère n'a pas pu prendre sont reportés après la naissance.
En cas d'accouchement très prématuré (soit plus de six semaines avant le terme), le congé est rallongé. La mère obtient des jours supplémentaires correspondant à la période entre l'accouchement réel et la date de début théorique de son congé.
Par ailleurs, la salariée a la possibilité de travailler plus longtemps enceinte pour profiter de plus de temps avec le bébé après la naissance. Avec l'accord du médecin, elle peut déplacer jusqu'à 3 semaines de congé prénatal vers le congé postnatal. Toutefois, si la salariée est arrêtée pendant la période durant laquelle elle avait prévu de continuer à travailler, le report est annulé. Son congé maternité commence alors immédiatement, et elle perd la possibilité de récupérer ces jours pour l'après-naissance.
3- La santé de la salariée au travail, des aménagements spécifiques.
Le législateur a également aménagé la relation de travail pour tenir compte de la situation particulière de la salariée enceinte (ou en parcours d’adoption ou de PMA).
À ce titre, la loi permet à la salariée et à son conjoint d’être absents afin d’assurer le suivi médical de la grossesse. La salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires de la période prénatale : le premier doit intervenir avant la fin du troisième mois de grossesse, les suivants ayant lieu chaque mois à compter du premier jour du quatrième mois jusqu’à l’accouchement (C. trav., art. L. 1225-16 ; R. 2122-1).
Au-delà de ces autorisations d’absence, la protection de la maternité passe par des aménagements spécifiques destinés à préserver la santé de la future mère. Elle doit, par exemple, pouvoir se reposer en position allongée dans des conditions appropriées (C. trav., art. R. 4152-2). De plus, il lui est interdit d’occuper certains emplois ou d’effectuer certains travaux présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité, tels que ceux exposant au virus de la rubéole ou à la toxoplasme (C. trav., art. L. 4152-1 ; D. 4152-3 et s.).
Lorsque l’état de santé de la salariée l’exige, elle peut être affectée temporairement à un autre emploi, soit à son initiative, soit à celle de l’employeur (C. trav., art. L. 1225-7 et L. 1225-8), notamment en cas de poste à risques ou de travail de nuit (C. trav., art. L. 1225-9 à L. 1225-15 ; L. 4152-2). À ce titre, une mutation peut être prescrite par le médecin traitant ou par le médecin du travail lorsqu’elle intervient à l’initiative de l’employeur ou en cas de désaccord. Lorsqu’elle entraîne un changement d’établissement, l’accord de la salariée est requis. À défaut de poste disponible, l’employeur est tenu de suspendre le contrat de travail en maintenant la rémunération de la salariée (Cass. soc., 17 déc. 1997, n° 94-44.833 ; 19 janv. 1999, n° 96-44.976).
4- La rupture du contrat de travail, un régime strictement encadré.
Pour apprécier les possibilités de rupture du contrat de travail, le droit distingue deux périodes : une période de protection dite « absolue », et une période de protection dite « relative ».
D’une part, la période de protection « absolue » correspond à celle durant laquelle il est strictement interdit de licencier ou de préparer (pour un exemple récent : CA Aix-en-Provence, ch. 4 5, 13 mars 2025, n° 20/05155) le licenciement de la salariée. Elle s’étend du début du congé de maternité jusqu’à sa fin, ou jusqu’à la fin des congés payés pris immédiatement après. Il est important de rappeler que, contrairement aux congés payés, l’arrêt de travail pour maladie prescrit immédiatement après le congé maternité n’a pas pour effet de prolonger la période de protection absolue (Cass. soc. 8 juill. 2015 n° 14-15.979 FS-PBR ; Cass. soc. 1er déc. 2021 n° 20-13.339 FP-B)
D’autre part, la période de protection « relative », qui restreint les possibilités de rupture du contrat de travail sans l’interdire totalement, correspond à deux sous-périodes distinctes :
La première est celle qui s’étend depuis le moment où l’employeur est informé de la grossesse de la salariée jusqu’au début de son congé de maternité.
La seconde est d’une durée de 10 semaines après la fin du congé de maternité, ou après la fin des éventuels congés payés pris immédiatement après la fin du congé maternité.
Durant cette période de protection « relative », l’employeur ne peut rompre le contrat de travail de la mère que pour deux motifs : en cas de faute grave non liée à l’état de grossesse (Cass. soc., 10 mai 2012, n°10-26.926), ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (C. trav. art. L 1225-1 ; L 1225-4 ; L 1225-4-3). Dans ce dernier cas, les circonstances doivent être évoquées dans la lettre de licenciement, et être indépendantes du comportement de la salariée. Il peut s’agir, par exemple, de la fermeture d'une agence en raison de difficultés économiques (Cass. soc. 24 oct. 2012 n° 11-21.500 F-D), ou encore de l'existence de risques psychosociaux graves pour la salariée et ses collègues en cas de maintien à son poste (Cass. soc., 27 mai 2025, n°23-23.549).
Outre ces motifs, le licenciement prononcé au cours de la période de protection de la grossesse et de la maternité sera nul et ouvrira le droit à la réintégration de la salariée (C. trav. art. L 1225-71 L 1235-3-1).
Dans ce cas, la salariée pourra prétendre au paiement des salaires qu'elle aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration, sans déduction des revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier durant cette période (Cass. soc. 29 janv. 2020 n° 18-21.862 FS-PB). Si la salariée refuse sa réintégration, elle aura droit à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire (Cass. soc. 17-12-2002 n° 00-44.660 FS-P), à laquelle s'ajouteront tous les salaires non perçus durant la période de protection couverte par la nullité (Cass. soc. 6-11-2024 n° 23-14.706 FS-B ; 12-2-2025 n° 23-22.310 FS-B).
Il a récemment été rappelé que le licenciement est nul s'il a été notifié par une personne non-habilitée (Cass. soc., 12 févr. 2025, n°07-40.599).
En cas de licenciement fondé sur l’état de grossesse de la mère, l’employeur s’expose également à des sanctions pénales : il se rend coupable du délit de discrimination encourt une peine d’emprisonnement de 3 ans (maximum) et de 45.000 euros d’amende. La salariée peut déposer plainte auprès de l’Inspection du travail ou du Procureur de la République.
B - Les règles protectrices du père.
Longtemps, le père a été le grand absent du droit de la protection parentale. La législation a ensuite évolué, sous l'impulsion du droit européen et d'une volonté de rééquilibrage des tâches domestiques.
Pour bénéficier des règles protectrices et des jours facultatifs de congé de paternité, le salarié doit informer son employeur de la date prévisionnelle de l'accouchement de sa conjointe ou de l'accueil de l'enfant au moins un mois avant l'événement. Si aucune exigence formelle n’est légalement prévue pour formuler une telle demande, le futur père a tout intérêt, pour des raisons probatoires, de l’adresser à son employeur par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec avis de réception.
La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de 25 jours calendaires. Ce congé est précédé d’un congé de naissance d'une durée de 3 jours ouvrables [5], que le salarié est obligé de prendre. Le salarié est également obligé de prendre la première période de congé de paternité et d'accueil de l’enfant, c’est-à-dire 4 jours calendaires. [6]
Après cette période de congés obligatoires, le salarié a la possibilité de prendre la seconde période du congé de paternité de 21 jours, dans un délai de 6 mois après la naissance ou l'accueil de l'enfant. Ces jours peuvent être pris en une seule fois ou de manière fractionnée. Si ces jours sont pris de manière fractionnée, ils doivent être pris en deux périodes au plus, comportant chacune une durée minimale de 5 jours.
Avant la naissance, le futur père peut également s’absenter pour assister à trois des examens médicaux obligatoires de la période prénatale, sans diminution de sa rémunération. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté (C. trav., art. L. 1225-16).
Après la naissance, le père bénéficie également d’une protection « relative » contre le licenciement, de la même façon que la mère, pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant (C. trav. art. L 1225-4-1). En cas de licenciement fondé sur la situation familiale du père, l’employeur s’expose d’ailleurs aux mêmes sanctions civiles et pénales que celles prévues pour le licenciement fondé sur l’état de grossesse de la mère.
Attention : Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant n'est pas ouvert aux pères adoptifs. Ils peuvent toutefois bénéficier d'un congé d'adoption dont les modalités sont adaptées en cas d'adoption par un couple de parents salariés (C. trav., art. L. 1225-40).
Le droit positif français consacre ainsi une protection particulièrement étendue de la parentalité dans la relation de travail, fondée sur le principe de non-discrimination et déclinée à travers un ensemble de mécanismes articulant prévention, protection et sanction. Cette protection, initialement centrée sur la mère, s’est progressivement élargie au père, traduisant une volonté de mieux prendre en compte la coparentalité et de favoriser un partage plus équilibré des responsabilités familiales.
II - L’état de fait : le droit à l'épreuve des réalités professionnelles.
Si le législateur a construit une solide protection autour des salariés parents, l'existence de droits formels ne garantit toutefois pas leur effectivité matérielle. Comme en témoignent les statistiques et le contentieux, le « risque parental » demeure une réalité tangible en entreprise : entre persistance des pratiques discriminatoires (A), inégalités salariales liées à la maternité (B), et persistance des stéréotypes de genre liés à la paternité (C), le chemin vers une protection effective de la parentalité est encore long.
A - La persistance de pratiques discriminatoires.
Malgré un arsenal juridique protecteur, les femmes font encore l’objet de discriminations liées à la maternité.
En 2020, 25 % des personnes interrogées par le Défenseur des droits et ayant été témoins d’une discrimination ou d’un harcèlement discriminatoire indiquaient que les faits observés étaient liés à la grossesse ou à la maternité. [7]
Trois ans plus tard, une étude révèle que la maternité continue d’être perçue comme un « problème pour l’entreprise », et un « handicap pour la carrière des femmes ». Près de 7 femmes sur 10 disent en avoir fait l'expérience. Pour près d’un tiers d’entre elles, des propos sexistes liés à leur maternité leur auraient directement été adressés. Ce type de remarques serait d’ailleurs particulièrement adressé aux plus jeunes d’entre elles, soit entre 25 et 34 ans. [8]
Ces constats statistiques trouvent un écho direct dans le contentieux prud’homal, lequel atteste de la persistance de pratiques discriminatoires et de tentatives de contournement de la législation.
Les juridictions répriment ainsi régulièrement le recours abusif aux notions de faute grave et d’impossibilité de maintenir le contrat de travail (Pour des exemples récents : CA Paris, pôle 6 ch. 8, 19 sept. 2024, n° 22/09028. CA Rennes, 8e ch prud'homale, 26 juin 2020, n° 18/03520. CA Versailles, ch. soc. 4 5, 6 mars 2025, n° 23/01251.), ou encore aux pratiques consistant à remplacer définitivement une salariée en congé maternité par le recrutement d’un salarié en contrat à durée indéterminée (CA Aix-en-Provence, ch. 4-4, 12 déc. 2024, n° 20/05900).
Mais en plus de la persistance des licenciements discriminatoires, la jurisprudence révèle l’existence de pratiques discriminatoires variées.
Récemment, ont ainsi été qualifiées de discriminatoires la rétrogradation de la salariée revenue de congé maternité et la modification injustifiée de son jour de repos hebdomadaire (CA Poitiers, ch. soc., 16 mai 2024, n° 23/02412). Il en va de même pour le refus explicite de l’employeur d’accorder une promotion en raison de la grossesse (Pour un exemple récent : CA Aix-en-Provence, ch. 4-7, 13 sept. 2024, n° 21/09529), et à l’invisibilisation de la salariée en l’excluant de l’organigramme de l’entreprise, des mailing list, et en déqualification ses fonctions à son retour de congé maternité (Par exemple : CA Aix-en-Provence, ch. 4-1, 26 mai 2023, n° 19/19286). Dernièrement, les juridictions prud'homales ont également dû sanctionner les pratiques consistant à fixer à la salariée de retour de congé maternité des objectifs commerciaux manifestement inatteignables, tout en lui attribuant un secteur géographique défavorable, et en l’excluant d’événements professionnels collectifs (Pour un exemple récent : CA Montpellier, 1re ch. soc., 30 juill. 2024, n° 22/01634).
En outre, ces discriminations persistent également au moment de l'embauche.
À l’occasion d’une étude de testing massive, la Fédération de Recherche du CNRS « TEPP » a envoyé des milliers de CV fictifs pour répondre à des offres réelles. L’expérimentation a révélé qu’une candidate mentionnant un état de grossesse (ou le rendant visible) voit ses chances d'obtenir un entretien d'embauche chuter de 15 % par rapport à une candidate identique non enceinte. Cette discrimination ne varie pas selon le niveau de qualification : elle frappe aussi durement les cadres supérieures que les aides-soignantes, et elle est aussi virulente dans la fonction publique que dans le privé.
L’étude révèle également qu’un homme signalant une « future parentalité », et donc l'intention implicite de prendre ses 28 jours ou de demander des aménagements horaires, subit exactement le même taux de pénalité de 15% que les femmes enceintes. [9]
Si les pères peuvent donc, eux aussi, être sanctionnés à l'embauche lorsqu'ils affichent leur volonté d'implication familiale, la réalité du décrochage salarial post-naissance reste massivement genrée. C'est en effet sur les mères que pèse l'essentiel du « coût » de la parentalité.
B - La maternité, facteur d’inégalités salariales durables.
Les études de l'INSEE montrent qu'après la naissance du premier enfant, le salaire des mères décroche durablement par rapport à celui des pères (qui reste stable ou augmente) et des femmes sans enfants : entre 20 et 25% de perte de salaire. Les mères actives changent moins souvent d’entreprises, réduisent « leurs marges de négociation avec les employeurs et leurs opportunités salariales », et privilégient les emplois proches de leur domicile. [10]
Cette perte n’est toutefois pas due au montant du salaire net équivalent temps plein. Il est plutôt lié à la réduction du temps de travail des mères, que les pères ne connaissent pas, ou en de moindres proportions.
En effet, les femmes déclarent nettement plus souvent que les hommes (16 % contre 3 %) que leurs responsabilités familiales les ont amenées à réduire leur temps de travail, dans le cadre de leur emploi ou en changeant d’emploi. [11]
Le temps partiel est le principal levier de cette réduction : plus de la moitié des femmes à temps partiel indiquent l’être pour s’occuper de leurs enfants, contre seulement 14 % des hommes. Par ailleurs, les mères travaillent davantage à temps partiel que les femmes qui n’ont pas d’enfants (35 % contre 19 %). [12]
Il ressort des données disponibles que le recours au temps partiel est moins fréquent chez les femmes cadres (21 %) que chez les femmes employées (38 %) ou ouvrières (25 %). Cette différence s’expliquerait principalement par des ressources financières suffisantes leur permettant de recourir plus aisément à des solutions de garde, et par des marges de manœuvre plus importantes dont disposent les cadres pour aménager leur organisation de travail, et ce, notamment par le télétravail [13].
Toutefois, dans son rapport de 2023, le Haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes alertent sur ces aménagements, en soulignant que les femmes subissent de nombreuses inégalités au sein des foyers qui peuvent être amplifiées par le recours au télétravail, notamment lorsqu’il répond à des difficultés régulières de garde d’enfants. Loin d'être la solution miracle, le télétravail crée donc une disponibilité domestique accrue pour les femmes, tandis que pour les hommes, le télétravail sert souvent à intensifier l'activité professionnelle. Le HCE appelle notamment à renforcer les politiques publiques d’accueil de la petite enfance et à consolider les politiques d’entreprise de soutien à la parentalité. [14]
Face à ce constat d’une « pénalité maternelle » persistante, le législateur a cherché à rééquilibrer les rôles parentaux, notamment en renforçant l'implication des pères dès les premiers jours de l'enfant.
C- La paternité, entre progrès et persistance des stéréotypes de genre.
En 2021, dans le but de favoriser l'implication des pères dès le début de la vie de l'enfant et de réduire la charge mentale des mères et l’impact sur leur carrière, la France a fait évoluer son congé de paternité, le rallongeant de 14 à 28 jours (en comptant le congé de naissance). [15]
Parmi les pères interrogés, le taux de recours au congé paternité est passé de 70 % à 94,3 %. La grande majorité d’entre eux le prennent désormais le congé dans son intégralité. Au-delà d'un certain seuil de revenus cependant (environ 4 238 € mensuels), le recours diminue significativement, ce qui pourrait s’expliquer par une perte de revenus - l'indemnisation du congé paternité étant plafonnée - et par des postes à fortes responsabilités où l'absence est jugée difficile. [16]
Comme vu précédemment, au moment de l’embauche, un père qui montre son envie de s'investir auprès de sa famille et prendre ses 28 jours de congé paternité voit ses chances d'obtenir un entretien d'embauche chuter de 15 %. [17]
Toutefois, cette « pénalité » associée à la paternité est sensiblement atténuée lorsque le salarié devient père alors qu’il est déjà en poste. Là où la maternité demeure fréquemment perçue comme l’introduction de contraintes supplémentaires — la salariée étant supposée moins disponible et moins investie dans sa trajectoire professionnelle —, l’accès à la paternité est, à l’inverse, souvent interprété comme un signe de maturité et de prise de responsabilités.
Dans la sphère professionnelle, le père est ainsi davantage perçu comme un collaborateur fiable, auquel il serait possible de confier des missions accrues, perception susceptible de favoriser sa progression de carrière. [18]
Cette différence de traitement de la parentalité s’inscrit dans la persistance de stéréotypes de genre profondément ancrés, qui continuent de structurer les comportements sociaux et d’orienter la répartition des rôles familiaux. Ces représentations se prolongent dans l’organisation concrète de la vie familiale, contribuant à renforcer des trajectoires professionnelles différenciées entre les mères et les pères.
À cet égard, une enquête publiée en janvier 2025 par la DREES montre qu'en dépit d'un discours affiché de priorité à la famille par les pères, ce sont quasi exclusivement les mères qui procèdent à des ajustements professionnels afin de faire face pour gérer les contraintes familiales ou pallier l'absence de mode de garde. Si le partage des tâches apparaît plus équilibré durant le congé de paternité, cet équilibre tend à se résorber au moment du retour au travail : les mères continuent d’assumer l’essentiel des tâches quotidiennes et de la charge mentale (organisation du quotidien, suivi médical, préparation des repas, gestion du linge), tandis que les pères s’investissent davantage dans des activités plus ponctuelles, visibles ou socialement valorisées, telles que les loisirs avec les enfants, les courses ou la « grosse cuisine » du week-end. L’enquête souligne également que cette répartition genrée est parfois justifiée par les pères eux-mêmes au nom de standards d’exigence supposément plus élevés chez les mères, notamment en matière de propreté et d’alimentation, ce qui conduit ces dernière à garder la main sur ces domaines [19].
Le « coût » professionnel de la parentalité, tout comme la charge mentale liée à l’organisation du foyer, continuent ainsi de peser de manière disproportionnée sur les femmes, nourrissant en retour les inégalités de carrière et les représentations qui les accompagnent.
Si le droit du travail français a su ériger un bouclier formellement robuste contre les discriminations, son effectivité se heurte encore à la dure réalité du monde du travail.
La persistance de carrières freinées pour les mères et la difficulté des deux parents à s'extraire des stéréotypes démontrent que l'arme juridique, aussi nécessaire soit-elle, ne suffit pas à neutraliser la « pénalité parentale ».
Évidemment, la question de la natalité nécessite de dépasser le seul prisme des contraintes professionnelles pour interroger la capacité des pouvoirs publics à créer un environnement socio-économique accueillant pour la petite enfance. Sans investissements dirigés vers le service public de la petite enfance, et sans résolution de la crise du logement à laquelle les jeunes actifs sont particulièrement confrontés, le rebond démographique restera un vœu pieux.
L'espoir d’une mutation sociétale plus favorable sur le plan démographique pourrait bel et bien se réaliser par une nouvelle génération de parents qui refusent de sacrifier leur vie familiale sur l'autel de leur carrière. Cette aspiration grandissante à l'égalité, partagée par les pères comme par les mères, pourrait sans doute permettre de réinventer un modèle de réussite professionnelle compatible avec le temps de l'enfant.
Sources :
1- Insee, Recueil des données d’état civil, 2024
2- À l’horizon 2070, les plus de 75 ans passeraient de 7,3 à 11,2 millions, tandis que la population en âge de travailler diminuerait de 38 à 34,6 millions. Le nombre d’actifs sera donc à peine supérieur au nombre de seniors. Cour des comptes, « Finances et comptes publics. Démographie et finances publiques. Rapport public thématique. », Décembre 2025.
L’indice de fécondité a diminué de plus de moitié en moyenne dans l'OCDE, passant de 3,3 enfants par femme en 1960 à 1,5 en 2022. OCDE, « Panorama de la société, Les indicateurs sociaux de l’OCDE. Un éclairage sur l’évolution de la fécondité. » 2024.
3- KANTAR pour l’UNAF, Désir d’enfant, 2020.
4- La loi 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires comporte des dispositions équivalentes à celles dont bénéficient les salariés du privé.
7- Défenseur des droits, 13e baromètre, « La perception des discriminations dans l’emploi », Décembre 2020.
8- AFMD, Initiative #ST0pE, Résultats du baromètre sur le sexisme ordinaire au travail, Edition 2023.
9- TEPP, Discriminations à l'embauche, grossesse et parentalité : une première évaluation expérimentale, n°2022-8, Laetitia CHALLE, Yannick L’HORTY, Pascale PETIT, François-Charles WOLFF, septembre 2022.
12- INSEE, « Emploi, chômage, revenus du travail, Édition 2022 », paru le 30 juin 2022.
13- INSEE, « Emploi, chômage, revenus du travail, Édition 2022 », paru le 30 juin 2022.
14- HCE, « Rapport - Pour une mise en œuvre du télétravail soucieuse de l'égalité entre les femmes et les hommes », publié le 27 février 2023.
15- LOI n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021.
16- EDHEC Business School, « Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant : Représentations et attentes », consulté le 10 janvier 2026 sur le site de l’EDHEC : https://www.edhec.edu/fr.
17- TEPP, Discriminations à l'embauche, grossesse et parentalité : une première évaluation expérimentale, n°2022-8, Laetitia CHALLE, Yannick L’HORTY, Pascale PETIT, François-Charles WOLFF, septembre 2022.
18- EDHEC Business School, « Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant : Représentations et attentes », consulté le 10 janvier 2026 sur le site de l’EDHEC : https://www.edhec.edu/fr.
19- LES DOSSIERS DE LA DREES, N° 126 Paternité : organisation des temps professionnels et familiaux deux ans après la naissance d’un enfant Rapport de la deuxième vague de l’enquête Paternage, janvier 2025.
